主播招聘文案怎么写吸引人_主播招聘文案怎么写吸引人的话

主播招聘文案怎么写吸引人_主播招聘文案怎么写吸引人的话

       下面将有我来为大家聊一聊主播招聘文案怎么写吸引人的问题，希望这个问题可以为您解答您的疑问，关于主播招聘文案怎么写吸引人的问题我们就开始来说说。

1.抖音直播教学简介怎么写

2.主播团队是如何为主播宣传的？

3.急！我要怎么做招聘准备？

4.抖音唱歌直播标题怎么写吸引人呢

5.抖音橱窗带货个人简介怎么写文案

抖音直播教学简介怎么写

       抖音直播教学简介怎么写，抖音直播内容简介，字数不少于26个字。它是对标题的进一步解释，但内容要言简意赅，突出直播重点，有吸引力和可读性的文案。可以是主播的自我介绍、主打商品特点、直播嘉宾、粉丝福利等特色场景文案。

抖音直播标题吸引人方法

       标题简短，含关键词，把直播的主题的关键词写在标题的最前面，让人一眼就关注到。比如卖衣服，可以重点写衣服的风格，类似少女风、御姐范等等。同时标题不宜过长，因为太长的标题不能全部显示在页面，也无法突出重点。

       不要出现禁忌词汇，抖音标题不宜出现与打折、不实宣传有关的词汇，比如秒杀、清仓、甩卖、万能、绝无仅有、销量冠军、独一无二等宣传信息。

       运用营销词汇，名词，专场、盛宴、福利、折扣、豪礼、狂欢、惊喜、大赏、大促、好礼、好高货、精品、优惠。形容词，限量、限时、超强值低划算、震撼、火爆、满分、热门、心动、高档等。

       标题亮点，制造标题亮点，创造新闻感、引发好奇心、产生共鸣等能激发人们点击欲望的标题才能脱颖而出。面向大众的标题不能拗口生僻，标题字数在8-10字左右。

       直播标题和内容简介都是为整个直播现场服务的，所以标题和简介都不宜太过夸张，与实际直播内容相差太远的话，容易失去真实性。那样不仅达不到直播的目标，有可能起到反效果。所以不论标题和简介做得再好，最重要的还是要做好现场直播的内容。

主播团队是如何为主播宣传的？

       央视主持人“上新”，龙洋不愧是财经频道当家花旦，邹韵最走运

       近几年来,在央视的舞台上,我们看到了很多新的面孔,他们或青春活泼有朝气,我阳光帅气、意气风发,都代表了一种创新的力量,活力十足,在央视的大舞台上焕发新“声”,让我们看到了更加年轻化,更有活力的主持人队伍。

       近日,中央广播电视总台全新推出12位主持人宣传海报,这是一批新生代主持人,以崭新的姿态,展现在大家的面前。

       他们有的已在央视工作多年,比如主持人龙洋和马凡舒。

       而更多的是从《2019主持人大赛》中脱颖而出的选手。

       虽然,在央视的舞台上,他们都是新面孔,但是他们中的很多人,在各地方台新闻播报节目中却是可以独当一面的人物,有相当丰富的节目主持和制作经验,比如说田静华、孟语凡。

       央视宣传海报中,这12位“上新”的总台主持人名单是:

       龙洋、王嘉宁、邹韵、马凡舒、刘仲萌、崔爽、郭嘉宁、田靖华、周瑜、冯硕、张舒越、孟语凡。

       当然,央视也留了个悬念,表示以后会继续上新。

       第一位:龙洋

       让我们惊讶的是上新的12人中,龙洋是第1位。大家可能会说:她在央视的舞台上已经很多年了。

       而龙洋可谓是央视新生代主持人的典型代表,作为央视2套——财经频道的当家花旦,她相继主持了《第一时间》《魅力中国城》《生活家》等王牌节目。

       2021年牛年春晚上,我们也惊喜地发现了她的身影,她的名字更是家喻户晓、老少皆知。虽然在牛年春晚上,她曾经出过小小的差错,但是瑕不掩瑜,她的精彩表现还是有目共睹的。

       《中国诗词大会》第5季和第6季,主持人都是龙洋,很多观众见证了她的成长历程,从诗词小白到诗句信口拈来,她的进步是神速的。

       《全国大学生党史知识竞答大会》中她也圈粉无数,被观众点评为“笑容甜美,镇场超稳”。

       “七一”中国***的生日前夕,央视推出了《唱支山歌给党听》MV,开头主唱的4人是李梓萌、康辉、龙洋、任鲁豫,从这一点我们也可以看出她在央视的地位。

       当然,对主持人龙洋也有很多质疑的声音,但是她用甜美的笑容,随机应变的能力,青春活泼的朝气征服了观众。

       第二位:王嘉宁

       《2019主持人大赛》总决赛中,王嘉宁和邹韵的对决把这场“神仙打架”般的比赛,推向了顶峰。大家记都记住了这位秀外慧中,浑身透着灵气的姑娘王嘉宁。

       赛后她加盟央视,从苏州电视台跳到了更大的舞台。先后和撒贝宁一起主持了《勇攀巅峰之挑战不可能》《经典咏流传》《典籍里的中国》等优秀节目,近期又开始主持央视法制类节目《今日说法》。

       在观众的眼里,王嘉宁是多面的,主持文艺类节目笑容可掬,和观众互动和谐,主持新闻类节目又严肃沉稳。她的表现可圈可点,让人印象深刻。

       最让我们感动的是她的谦虚,总是抱着一颗向别人学习的心态,把自己放到最低的位置,从最基础的工作做起,慢慢的让自己成长起来。

       在《经典咏流传》中,她对经典的理解深入浅出,通俗易懂,让观众尤其记忆深刻。

       第三位:邹韵

       邹韵谐音“走运”,《2019主持人大赛》中董卿评委夸赞她:能把国际范儿和中国味儿相结合,在国际的舞台上为中国发声。

       主持人大赛上,邹韵靠自己超强的实力,赢得了全场评委的认可,得到了史无前例的高分,获得新闻类冠军。

       比赛结束后,她依然奋战在新闻领域,只是由CGTN的出镜记者,转换角色,成为新闻类节目主持人,《环球视线》和《24小时》的播报中我们经常看到她的影子。

       邹韵在专业方面淡定老练、游刃有余。最让人惊讶的是她能说一口流利的英语,在主持节目之余,还会分享一些学习英语的心得和体会,以及教给大家一些好的方法。

       在主持新闻类节目时,有的观众也认为她的语速过快,这或许是因为多年做前方记者,形成的习惯,不过并不影响大家对她的喜爱。

       邹韵让我们认识到自信的重要性,用她自己的话来说就是:越努力越幸运!

       第四位:马凡舒

       央视体育频道《天下足球》栏目主持人中,马凡舒格外亮眼,青春靓丽的形象,活泼可爱的主持风格,都给大家留下了深刻的印象。93年出生的她,初次出现在观众面前是在俄罗斯世界杯《豪门盛宴》节目和今年欧洲杯《足球盛宴》节目中。

       她的出现给体育节目一种崭新的印象,让观众耳目一新。

       第五、第六位:田靖华崔爽

       2019主持人大赛中,田靖华获得了第3名的好成绩,同是主持人大赛新闻类参赛选手的崔爽无缘六强,止步于18强。

       但是,田靖华和崔爽在今年6月,双双出现在央视4套——中文国际频道《中国新闻》栏目的主播台上。

       虽然,一开始他们两个人都主持的是凌晨三四点钟的节目,但丝毫不影响他们实力的发挥。

       每一档节目,都要有新鲜血液的汇入,才会达到“问渠哪得清如许,为有源头活水来”的效果。而新生力量的出现,会让节目有更多的创新,而不至于让观众出现审美疲劳。推陈出新,长江后浪推前浪,这都是,我们对新生力量的认识,我们期待着他们在央视舞台上更精彩的表现!

社团招新宣传海报该怎么设计？

       炎炎夏日在这大好时光里很高兴为大家解答这个问题,让我们一起走进这个问题,现在让我们一起探讨一下。

       以下我为大家分享,我个人对这个问题的看法与想法,希望我的分享能给大家带来帮助,也希望大家能够喜欢我的分享。

       你好,作为一名设计领域的创作者,下面我为大家分享一下我对这个问题的看法。

       创作思路

       海报的基本要素有:图像素材、文案、色调、字体排版这几点,根据这几点要素,我们可以分解校园海报的制作流程。

       1.首先我们确定海报的宣传调性

       根据活动主题的不同,我们确定海报的基调也相应的不同,比如读书会主题的海报我们会选择文艺清新的基调;吉他社招新海报要有乐器、音符这样的素材;招聘会就要体现出求贤若渴的基调。

       2.根据海报基调来选择图像素材

       以招聘海报为例,首先确定海报基调是比较正式,并且能体现人才的与众不同,我们在易图上选择如下的背景素材,利用醒目色与背景色相区别出来,十分切合招聘的主题

       3.根据主题和背景撰写文案

       (2、3步没有严格意义上的先后顺序,无非是根据背景确定文案或是根据文案选择背景)

       文案是仅次于图像给人带来最直观信息传达的部分,所以文案撰写要准确、简洁、有力地表达海报主题,也就是俗称的简单粗暴。

       4.字体排版,配色

       这张招聘海报的主色调是红蓝对比,所以我们的字体选择大气正式的思源黑体,字体颜色同样选择红蓝色。

       字体的选择也会影响整体版面的风格,根据海报风格合理选择字体,比如下面两种风格的海报字体风格就迥异。

       5.确定视觉层级

       什么是视觉层级?就好比你看一个漂亮的**姐,有的人习惯先看五官再看衣着最后看身材,而有的人习惯第一眼看衣着。合理的视觉层级就是让**姐的五官、衣着和身材的搭配让人依次观赏都能得到美的享受。

       一般的视觉流程:由左到右、由上到下、由大到小、从近到远、暖前冷后、由亮到暗、从清晰到模糊

       我们这张招聘海报上半部分留白我们可以将文字信息放在上半部分,一张招聘海报文字信息主要有slogan、招聘职位、招聘条件、****,如果是活动海报还要附上文字说明介绍活动流程和主办承办。这么多信息要根据重要程度进行层级排序,确定视觉层级,合理的排序能让读者快速或缺海报重要信息,根据层级依次获取有效信息。

       以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议,我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。

       在这里同时也希望大家能够喜欢我的分享,大家如果有更好的关于这个问题的解答,还望分享评论出来共同讨论这话题。

       我最后在这里,祝大家每天开开心心工作快快乐乐生活,健康生活每一天,家和万事兴,年年发大财,生意兴隆,谢谢!

招新海报怎么做

       招新海报制作步骤具体如下:

       1、新建背景:分辨率一般为72像素/英寸。

       2、设置背景色。

       3、设置渐变颜色和变化方式。

       4、抠图

       5、复制并移动。

       6、编辑并美化文字。

       7、抠图。

       8、复制并移动调整。

       9、合并可见图层。

急！我要怎么做招聘准备？

       1、主播

       在直播间观众最先看到的是谁？当然是主播，主播是核心人物，尤其是账号人设较强的账号。比如：薇娅、李佳琦、老罗等头部主播，只要他们在直播间，人气都会暴涨。

       主播相当于主持人，熟悉并介绍商品优点、控场带节奏、粉丝互动答疑、活动介绍以及测品（试吃、试穿、试用）等，同时还需要掌握一定的销售技巧，比如：要敢于逼单、会逼单。

       2、副播

       副播工作主要是协助主播进行直播，帮助主播做场控，比如：在主播不知道讲什么冷场的时候，可以帮腔搭话、制造氛围，举例：强调商品只剩下X件，再不买就没了。

       副播也可以是商家（品牌方）老板，常见的某某专场，一般会邀请商家的负责人过来直播间进行配合，讲解一些产品的专业知识，和主播一起进行直播。

       3、助理

       助理负责配合直播间内各种琐事，比如：传递接下来售卖的商品、准备直播过程需要的道具、优惠卡片、手稿、给主播提示等，很多时候也是副播的角色，小的直播间副播就可以完成，则不需要助理。

       4、选品

       选品主要负责产品筛选，比如什么品好卖，容易爆单，全网商品调研、比价，完成产品信息采集。帮助主播把关商品质量、预判热度，选出能够打动消费者的产品。这个岗位需要有很强的专业知识，类似传统行业的采购岗。这个工作身边的人可能会很羡慕你，各种试吃、吃穿、试玩等，比如我们做食品的，我每天要尝吃十几款商品，有时还要去实时考察，实际很累~

       5、招商

       如果是达人端，招商主要是负责对接供应链、联系商家合作，根据选品团队挑选出来的类目、产品、想办法拿到优质且高佣金的商品。比如：跟进样品、赠品进度、优惠形式、优惠链接、商品库存等具体执行事务。同时把控产品质量（假货伪劣产品），建立起优质的供应链。

       如果你是大主播，会有不少商家都会主动找上门合作，还有更大的议价能力，只需要负责筛品、把控质量。

       如果是小主播，则需要想办法多渠道联系商家，去宣传自己的团队、直播案例（数据），建立品牌合作。

       如果是商家端（供应链），招商主要是负责对接达人，推进直播的各种事项。如果你是大品牌，商品有知名度且品控很好，只需要把商品加入精选联盟，设置一定的佣金比例，很多人愿意主动帮你带货。

       6、直播运营

       直播运营的角色非常重要，相当于在摄制中导演的角色。主要负责整场直播的运营，包括直播玩法设计（活动策划、利益点、营销点、秒杀等）、产品的组合销售、直播商品排款、直播的流程与脚本、主播的问题调整、直播场控（屏蔽关键词、授权管理员安排、水军等）、广告投放等，下播之后做直播复盘等，是统筹型的工作，可以说是直播间的负责人。

       7、中控运营

       啥是中控运营？大家都知道：巨量百应这个后台吧。网址是：/，有两个入口：达人端、商家端。

       达人端登录，直播过程可以利用这平台控制直播，比如：直播商品管理（上架、下架、调整库存），添加讲解商品、改价、直播间实时数据查看、设置优惠券、成交详情、订单明细等操作。一般大型、成规模的直播间才需要这个岗位，中小型直播间由直播运营操作。

       8、小店运营

       如果有自己的小店且商品很多，则需要专门的人负责小店运营。如果商品不多，可以由直播运营、中控运营来完成。

       9、内容运营

       内容运营主要负责直播账号的运营，比如：账号日常内容更新、直播预热视频推送、直播间切片视频等，目的是账号运营、粉丝运营、数据分析，通过短视频给直播间引流。

       10、编导

       编导主要负责账号内容定位、内容调性、编写脚本、把控剧本策划，构思故事情节满足受众要求，内容引发共鸣，台词设计符合角色性格等。

       11、拍摄

       拍摄主要负责根据脚本设计分镜头、布光以及把控拍摄整个过程，以及日常商品拍摄。

       12、剪辑

       拍摄剪辑主要负责账号的短视频制作，视频拍完之后，根据剧本要求，对短视频内容进行剪辑、加特效等。

       13、设计

       设计主要负责商品主图、详情图制作，以及宣传海报、活动海报设计等。（预算充足的可以再招聘一个文案，提炼产品卖点、活动文案）

       14、数据运营

       数据运营主要负责商业广告投放（DOU+、Feed流、巨量千川），也称为"投手"。分析每场直播的数据直播数据的统计，根据数据并给出直播间优化建议。一般大型、成规模的直播间才需要这个岗位，中小型直播间由直播运营操作。

       15、导播

       导播主要是负责直播前直播间设备调试，需要熟悉直播流程、摄像机和灯光的布局，以及现场各机位的调度（来~导播老师给个特写），直播过程中对视频信号画面的保障，监控播出设备的状态，直播产生突发状况时组织应急，确保安全播出。

       16、客服

       客服主要是负责粉丝的咨询解答，一是在直播间公屏解答，活跃直播间的气氛、引导粉丝关注、下单。二是抖店（或其它电商）后台，处理各种售前、售后问题。

       以上岗位是一个比较完整、有规模的直播团队架构，适合于大主播、大商家自播。比如：单场直播GMV超过100万的。如果小主播、中小商家自播，前期不需要那么多岗位，后期缺什么再招什么。

抖音唱歌直播标题怎么写吸引人呢

       下面这篇文章也许对你有帮助：

       有效人才招聘的六字经

        很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

        一、“定”

        “定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

        分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

        公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

        人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

        公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

        人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

        根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

        在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

        二、“瞄”

        “瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

        大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

        大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

        大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

        另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

        三、“传”

        “传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

        现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

        报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

        网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

        人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

        人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

        员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

        内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

        现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

        企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

        四、“吸”

        “吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

        公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

        待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

        职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

        人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

        一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

        五、“选”

        “选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

        履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

        初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

        复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

        一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

        在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

        六、“留”

        “留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

        在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

        因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

        作者简介：

        曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

        胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

抖音橱窗带货个人简介怎么写文案

       抖音唱歌主播房间标题可以参考；抖音唱歌吸引人的标题可以有以下几种：1、只有音乐才能释放心情!2、唱歌也是放松心情最好的方式。3、伤感的人爱喝小酒，开心的人爱唱老歌。4、剧情再美只是戏、歌词再好只是曲，而我喜欢快乐的唱。5、适当的时候需要放松一下心情，那就是唱歌。

       抖音橱窗带货个人简介如下：

       1、80后直播带货，为把最好的产品送给远方的朋友，让它带去家的味道!2、给我一份信任，我还你一份真诚，80后励志直播带货。

       3、人生没有彩排，每一天都是现场直播，80后加油。

       4、相信自己，乾坤未定，你我皆是黑马，80后也可以给大家带来好货。

       5、一群80后，挑战销售，感谢您的关注，感谢你的支持。

       6、一个80后的宝妈，经历过苍桑的人生。每天积极向上，向正能量的人靠拢，希望自己的热情能感染到同频的你。

       7、屡受挫折仍满满正能量的80后，不演绎谁的故事，只书写自己的传说，分享80后最真实的生活。

       8、我是80后主播，遇见美丽的你和能给你带来美丽是我的荣幸，感谢你的选择与信任。

       9、80后直播带货，为民生搭建的桥梁，我只相信得民心者得天下，让老百姓得到工厂直发的一手货源，减去中间差价就是最大的实惠。

       10、记录80年代人生活的点点滴滴，每个人心中都有一个回不去的童年，每个人对童年都有一种独特的向往。

       好了，今天关于“主播招聘文案怎么写吸引人”的探讨就到这里了。希望大家能够对“主播招聘文案怎么写吸引人”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。